Un annuncio di lavoro scritto senza indicare la fascia retributiva. Una domanda al colloquio su quanto guadagnava l'assistente nel suo studio precedente. Una lettera di assunzione compilata come sempre, senza l'informativa su TFR e previdenza complementare. Da quest'anno, gesti che fino a poco tempo fa erano prassi consolidata negli studi odontoiatrici diventano potenziali criticità.

A ricordarlo è AIO – Associazione Italiana Odontoiatri, che ha pubblicato una guida operativa dedicata ai titolari di studio sulle novità introdotte dalla legge di bilancio 2026 (Legge 30 dicembre 2025, n. 199). Il testo tocca tre ambiti che si intrecciano tra loro: la destinazione del trattamento di fine rapporto, la previdenza complementare e la trasparenza salariale. Non sono temi lontani dalla quotidianità di uno studio con due o tre dipendenti: riguardano segreteria, assistenti di poltrona e, quando presenti come lavoratori dipendenti, anche igienisti e odontoiatri collaboratori.

Gli obblighi informativi che cambiano

Il punto centrale, per chi gestisce personale in studio, è l'obbligo di informazione. Il titolare deve comunicare al personale dipendente le modalità relative a TFR e previdenza complementare, indicare la retribuzione o la relativa fascia già in fase di annuncio e di assunzione, e applicare criteri retributivi oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere.

Chi lavora con collaboratori a partita IVA non è automaticamente fuori da questo perimetro: la guida AIO invita a verificare che il rapporto sia effettivamente autonomo, privo cioè di elementi di etero-direzione tipici della subordinazione. Solo in quel caso le nuove disposizioni non si applicano. È un controllo che vale la pena fare con il proprio consulente del lavoro, perché la qualificazione formale del contratto non basta a metterlo al riparo da contestazioni.

Sette controlli prima di ogni nuova assunzione

AIO propone una checklist pensata proprio per il momento più delicato, quello dell'inserimento di un nuovo collaboratore in studio:

• annuncio di lavoro, con retribuzione o fascia retributiva dichiarata correttamente;
• colloquio, senza chiedere al candidato la retribuzione perceputa nel rapporto precedente;
• inquadramento, verificando livello, mansioni e CCNL applicato;
• retribuzione, definita con criteri oggettivi e neutrali;
• TFR, con consegna dell'informativa corretta su destinazione e previdenza complementare;
• termine di 60 giorni, da monitorare per la scelta del lavoratore nei casi previsti dalla norma;
• documentazione, da conservare per comunicazioni e scelte del dipendente.

Sette passaggi che, presi singolarmente, non stravolgono la gestione di uno studio. Il problema è che raramente vengono seguiti tutti insieme, con la stessa attenzione, da chi non ha una struttura HR dedicata — cioè la maggior parte degli studi odontoiatrici italiani.

La trasparenza salariale non guarda alle dimensioni dello studio

Qui sta forse il punto meno intuitivo per un titolare abituato a pensare che certi obblighi riguardino solo le realtà più strutturate. Secondo quanto riporta AIO, gran parte delle regole sulla trasparenza retributiva si applica indipendentemente dal numero di dipendenti. Anche uno studio con due o tre persone in organico deve rispettarle.

Il dipendente può chiedere informazioni sulla propria retribuzione e sui livelli medi, distinti per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il titolare ha due mesi di tempo per rispondere. Resta invece legata alla soglia dimensionale solo la rendicontazione periodica del divario retributivo di genere, obbligatoria per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti — una soglia che la quasi totalità degli studi dentistici, ovviamente, non raggiunge mai.

Tre convinzioni sbagliate, molto diffuse

La guida AIO smonta tre luoghi comuni che circolano spesso tra i colleghi. Primo: "siamo uno studio piccolo, la trasparenza salariale non ci riguarda" — falso, come detto sopra. Secondo: "al colloquio posso chiedere quanto guadagnava prima" — anche questo non è più consentito, la norma vieta di acquisire informazioni sulla storia retributiva del candidato. Terzo: "i dipendenti non possono parlare tra loro dello stipendio" — non è così: al lavoratore non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione, proprio per dare attuazione al principio di parità.

Sono convinzioni che, va detto, non nascono da malafede. Nascono dall'abitudine: per anni la retribuzione è stata un tema privato tra datore e dipendente, gestito caso per caso, spesso senza una griglia scritta di criteri. La norma non chiede allo studio odontoiatrico di trasformarsi in una società di grandi dimensioni con un ufficio del personale, ma pretende un livello minimo di tracciabilità e coerenza che prima non era obbligatorio.

Cosa conviene fare, in concreto

Il consiglio operativo di AIO è di non aspettare la prossima assunzione per mettersi in regola. Vale la pena rivedere, insieme al consulente del lavoro, annunci di ricerca del personale, format dei colloqui, lettere di assunzione, criteri di inquadramento e di retribuzione, procedure per la gestione di TFR e previdenza complementare, e infine il canale attraverso cui gestire eventuali richieste di informazioni da parte dei dipendenti.

È un lavoro di manutenzione più che di rivoluzione. Ma è anche il tipo di adempimento che, se rimandato, si scopre di aver trascurato proprio nel momento sbagliato: durante un colloquio di lavoro, o davanti a una richiesta scritta di un dipendente a cui bisogna rispondere entro un termine preciso. Meglio arrivarci con le carte già in ordine.

Fonte: AIO - Associazione Italiana Odontoiatri "Studi odontoiatrici: che cosa cambia dal 2026. Una guida rapida per il titolare di studio".